独家译稿

一个企业的最大危机,就是员工都变成了“沉默的大多数”

时间:2017/6/2 15:09:13  作者:大卫•麦克斯菲尔德(David Maxfield)  来源:中国建设资讯网  查看:1273  
内容摘要:虽然很多人都觉得工作中遇到问题应该表达出来,但是其实很少有人真正做到。可以看看最近调查的一些案例:“有个助理最近总是跟人对着干,大家碰到她都小心翼翼的,宁愿自己多做点也不愿找她合作。她的领导也不敢惹她。这种情况持续了多年,一直到她退休。”“公司...
虽然很多人都觉得工作中遇到问题应该表达出来,但是其实很少有人真正做到。可以看看最近调查的一些案例:
“有个助理最近总是跟人对着干,大家碰到她都小心翼翼的,宁愿自己多做点也不愿找她合作。她的领导也不敢惹她。这种情况持续了多年,一直到她退休。”
“公司里遇到问题都没法做计划,大家悄悄商议就过去了。有时每个人都知道方案有很大的漏洞,也都要耗费好几个月执行。长此以往,企业达不到既定的发展目标,也没有足够数据预测未来的业绩。”
“公司总裁兼CEO突然去世后,高层管理者包括我自己都觉得很悲痛。虽然失去了CEO公司的发展会有些迷茫,但是我们都知道该挺过难关。然而,我们处理事务时都是简单的‘公事公办’。公司里充满了焦虑的气氛,作为高层管理者,我们没有安抚员工的担心和恐惧(例如,‘公司能不能经营下去?’‘我的工作能不能保住?’‘到底发生了什么?’之类),结果是CEO离世不到半年,员工流失了近四分之一。”
列举的这些并不是细枝末节,因为以上每个案例中出现的负面氛围,都产生了不良后果,导致企业蒙受了损失。
VitalSmarts研究团队梳理了员工保持沉默的案例。在之前的研究中,当被询问遇到插队会如何应对时,大多数人表示会迅速有技巧地告诉插队者返回队尾。然而,实际情况却并不是这样。我们去了一家大型购物中心,带着针孔摄像机,想看看人们对于插队的反应。结果是:大多数被插队的人往往只是表现地很沮丧,但却一言不发。有些人会对插队者露出鄙视的神情,也有些人会向身旁人抱怨。在整个研究中,只有25人对插队行为提出了抗议。
如果说对于插队保持沉默还算是小事,那么某些情况下的沉默直接关乎生死。医疗方面的研究显示,在护士发现病人有危险后,90%都没有及时告诉医生。另外,在工作安全方面,当发现公司里有发生事故的隐患后,93%的人要么不愿说,要么没机会说。
沉默的成本和后果是什么?我们研究了1025位管理者和员工,询问他们在工作中发现问题但却保持沉默的情况,并鼓励他们描述地尽量具体,尤其是后来公司受到的影响。最后,我们总结了5种导致人们沉默的常见情形。其中包括:
战略性失误
计划或流程存在问题,导致员工不愿表达。如果领导层没有与专家讨论,或是不理会员工的态度,问题可能会恶化。
挑剔的同事
很多人都不敢直面那些粗鲁强硬、既充满戒备心又不尊重别人的同事。面对欺凌、骚扰、不公平的指责以及背后中伤等,大多数人往往隐瞒信息、不愿意指出和反馈。
懒惰不称职的同事
这些人自身不愿与同僚或直接下属讨论工作问题以及检讨反思,他们对于工作不够投入。
强势型老板
公司领导全盘掌控,利用职权推进进程,无法公开讨论方案的可行性。
管理层混乱
管理者没有对员工的工作职责、规范等进行清晰界定。如果不能创造自由包容的表达环境,员工就会觉得开口有风险。
在以上情况下,我们的研究对象都没有表达意见,而是退而求其次寻找其他解决办法:向别人抱怨(78%),增加工作量或做些不必要的工作(66%),对问题进行思考(53%),或是感觉愤怒(50%)。事实上,这些退而求其次的做法不仅没有任何帮助,反而会帮倒忙,而且白白浪费了大量时间。
幸运的是,沉默的文化是可以改变的,但只有领导者带头示范并且坦率公正时才能实现。人们通常在拥有安全感的情况下,才会大胆表达意见。如果领导者亲自参与谈话,那么员工往往会更有勇气表达自己的看法,也更有自信提出意见。此外,包容与尊重也会让人们更愿意表达想法、意见和观点。
Luckily, cultures of silence can be changed — but only if leaders become teachers and models of candor. People won’t speak up unless they feel safe and competent to do so. When leaders engage in dialogue, people acquire both the skills to present their concerns and the confidence to share their views. They also speak up knowing their thoughts, opinions, and views are welcomed and valued.
下面列出了4项策略,可以将公司文化由“沉默”转为“对话”。
进行反向思维
表达与否的决定性因素往往是风险。所以,在提出自己的想法之前,你可以率先考虑沉默的风险,然后再考虑大胆表达意见存在的问题。这样一来,通过简单地调整评估风险的方式,说出意见的可能性就大大增加了。
不断调整情绪
对话效果不佳的原因往往是其中一方被惹恼、激怒或产生反感。勇敢表达意见的人往往更深有体会,而不是单纯停留在言语表面。所以,你在表达想法之前不妨先敞开胸怀,把他人当作理智、公平的人,以此缓和强烈的情绪,创造良好的对话氛围。
让对方拥有安全感
在缺乏安全感时,人们往往会提升戒备心。所以在开始高风险的谈话前,表达意见的一方最好先安抚另外一方,强调善意和尊重。在对方感受到尊重、相信你的动机后,就会逐渐减少戒备并开始倾听,哪怕话题并不会令人愉快。
与对方进行对话
在让对方确信你没有恶意并坦率地表达自己的意见后,你要邀请对方加入对话,鼓励他们说出不同的意见。因为真正擅长谈判的人往往不仅会清晰表达个人观点,还更加擅长倾听。
如果领导者能够以身作则做到以上4条,那么公司就有可能营造“对话”沟通的氛围。员工会愿意踊跃发言,积极表达意见,甚至与同事争辩,从而使得团队更有凝聚力,更加高效。请记住,“对话”式的公司文化不仅意味着员工工作得更快乐、更投入,更重要的是会决定公司的未来。
 
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